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Tarifvertrag avr.hn. entgeltgruppe 7

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Tuesday, 04 August 2020

Es ist bereits ein gemeinsames Verständnis, dass Die Datenfikation einer der wichtigsten Trends in unserer Gesellschaft und damit im wirtschaftlichen Umfeld ist. Datenfikation und Big Data sind nicht nur der Kern der beiden am meisten diskutierten neuen Geschäfts- und Technologiemodelle – Plattformökonomie und Industrie 4.0 (oder intelligente Fertigung) -, sondern haben auch traditionellere Organisationen durchdrungen, die alle ihre Abteilungen (Marketing, Produktion, Vertrieb, Finanzen) betreten. In den letzten Jahren wird die Datenfikation in der Arbeitsorganisation und im Personalmanagement immer mehr Realität, was sich erheblich auf die Art und Weise auswirkt, wie Arbeit organisiert, verwaltet und durchgeführt wird. Vor diesem Hintergrund will dieses Papier das Thema Der Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext analysieren und sich dabei auf die spezifische Rolle konzentrieren, die kollektive Repräsentation spielen kann. Obwohl es einige interessante Vorläufer in der Forschung über die Rolle der Arbeitnehmervertreter in diesem Zusammenhang gibt, hat das Thema in Bezug auf die neue Welle der Digitalisierung nur sehr begrenzte Aufmerksamkeit erhalten, und fast kein Interesse an ihrer doppelten — individuellen und kollektiven — Dimension. Im Gegensatz dazu glauben wir, dass die anhaltenden technologischen und organisatorischen Veränderungen neue Herausforderungen mit sich bringen und einen neuen Interventionsraum für arbeitnehmervertreter eröffnen. In diesem Sinne wird von ihnen erwartet, dass sie nicht nur die Menge begrenzen und die Typologien der gesammelten und verarbeiteten Daten gegen das Risiko der Überwachung der Arbeitnehmer festlegen, sondern auch über Zwecke und Verfahren der Datenverarbeitung zur Selbstbestimmung und konkreten Beteiligung der Arbeitnehmer mitentscheiden. Die Aushandlung des Algorithmus beginnt unserer Meinung nach hier. Um die oben genannten Zwecke zu erreichen, wird eine Fallstudienanalyse entwickelt und auf den italienischen Kontext konzentriert. Erstens konzentrieren wir uns auf den Rechtsrahmen, um die Vorrechte und Befugnisse zu beleuchten, die den Arbeitnehmervertretern im Bereich des Datenschutzes und der Arbeitsplatzüberwachung formell zugeschrieben werden. Der Schwerpunkt wird auf den Änderungen gelegt, die die so genannte Reform des Beschäftigungsgesetzes ab September 2015 vorgenommen hat.

Zweitens untersuchen wir eine Reihe von 1.161 Tarifverträgen auf Unternehmensebene, die in Italien zwischen Ende September 2015 und 2018 geschlossen wurden, um die tatsächliche Rolle der Arbeitnehmervertretung in diesem Bereich zu untersuchen. Darüber hinaus geben wir einige Einblicke in andere nationale Kontexte, um die Ergebnisse unserer Analyse mit den in anderen Ländern erzielten Verhandlungsergebnissen zu vergleichen, um die institutionellen Determinanten der Verschiedenen der Ausrichtungen und kollektiven Lösungen der Akteure besser zu verstehen. Laut einer Analyse, die auf einer Umfrage von 2003 unter Unternehmen im Bankensektor basiert, dient VPS hauptsächlich als Anreizinstrument (siehe Böhmer 2006). Ein Anteil von 80 % oder mehr der antwortenden Unternehmen gab an, dass die VPS den Aufwand und die Motivation der Mitarbeiter erhöhen wolle. Dieses Ergebnis entspricht den Ergebnissen der IW-Erhebung im verarbeitenden Gewerbe. Fast 85 % der Unternehmen mit einer Gewinnbeteiligungsregelung nannten Gründe, die auf die Kategorie “Anreiz” zurückgeführt werden können (siehe Lesch/Stettes 2008). In beiden Erhebungen beabsichtigte nur eine kleine Minderheit der antwortenden Unternehmen, Risiken vom Arbeitgeber auf die Arbeitnehmer zu übertragen und damit bestehende Arbeitsplätze zu schützen. Da dies insbesondere im Gegensatz zum Ziel der Öffnungsklauseln in Mehrzweckverträgen steht, ist zu bedenken, dass die VPS, die beide Studien behandelten, in der Regel keinen Tarifvertrag unterliegt. Die Antworten auf die WSI-Betriebsratsumfrage deuten jedoch darauf hin, dass rund 10 % aller Betriebe mit 20 oder mehr Beschäftigten 2004/2005 die in einem Tarifvertrag festgelegten regulären Lohnstandards nicht einhielten.

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